Để có thể hạn chế được tối đa sự tác động của hành vi “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, việc đưa ra những quy định về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc là vô cùng quan trọng. Đặc biệt là trong việc nâng cao hiểu biết của người lao động đối với vấn đề “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.
 |
| Ảnh minh họa |
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã được pháp luật quốc tế quan tâm từ rất lâu bắt đầu từ việc xác định quyền không bị cưỡng bức hay bắt buộc lao động, không bị phân biệt đối xử khi tham gia vào quan hệ lao động trong Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế. Theo đó, hành vi quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc bị xem là một trong những biểu hiện của hành vi phân biệt đối xử và cần phải lên án loại bỏ.
Trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay đã tạo cơ hội mạnh mẽ cho Việt Nam tham gia các hiệp định tương trợ kinh tế, trở thành thành viên của các tổ chức quốc tế như Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), là cơ hội lớn để thị trường lao động được phát triển và cải thiện thông qua việc thúc đẩy giao lưu mạnh mẽ về kinh tế với nhiều cơ hội việc làm hơn cho người lao động. Cũng từ đó, những vấn đề liên quan đến QRTD tại nơi làm việc cũng ngày càng trở nên phức tạp hơn.
QRTD tại nơi làm việc là một trong những biểu hiện của hành vi phân biệt đối xử trong lao động, thường tác động đến đối tượng là nữ giới. QRTD tại nơi làm việc đã đe dọa đến sức khỏe, tác động tiêu cực đến người lao động, ảnh hưởng lớn đến cộng đồng, nền kinh tế và xã hội của quốc gia, đặc biệt ảnh hưởng đến những người đang làm các công việc không được bảo bệ, bị hạn chế tiếp cận các quyền lợi của mình và khả năng tiếp cận công lý[1].
Năm 2019, ILO đã ban hành Công ước số 190 về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối tại nơi làm việc[2] để đưa ra những điều chỉnh cụ thể đối với hành vi QRTD tại nơi làm việc.
1.1. Nhận diện quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Về khía cạnh xã hội, “Quấy rối tình dục” được hiểu là hành vi quấy rối mang bản chất tình dục hướng đến một chủ thể nhất định mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận dẫn đến hình thành môi trường không an toàn cho người bị quấy rối[3].
Về khía cạnh pháp lý, “Quấy rối tình dục” là hành vi đã được xuất hiện từ rất lâu, nhưng đến nay vẫn còn khá nhiều tranh cãi với sự bắt nguồn của thuật ngữ “QRTD tại nơi làm việc”. Có quan điểm cho rằng, việc công nhận QRTD tại nơi làm việc là hành vi bất hợp pháp bắt nguồn từ Hoa Kỳ dựa trên lập luận của Catharine MacKinnon, bà đã đưa ra lập luận rằng quấy rối tình dục là phân biệt đối xử về giới tính theo Tiêu đề VII Đạo luật Quyền dân sự vào năm 1964 (The Civil Rights Act of 1964) của Hoa Kỳ[4]. Cũng có quan điểm cho rằng, thuật ngữ “quấy rối tình dục” có thể đã bắt nguồn từ giữa những năm 1970 ở Bắc Mỹ theo nhận định của các nhà nghiên cứu Trung tâm Đa dạng và Bình đẳng Việc Làm của Trường Kinh doanh Manchester thuộc Đại học Manchester (Vương quốc Anh).
QRTD tại nơi làm việc được xem là một hình thức phân biệt đối xử về giới, là biểu hiện cần được lên án và loại bỏ, được ghi nhận trong Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt phụ nữ năm 1979 (Committee on the Elimnation of Discrimination against Women) (sau đây gọi là “Công ước CEDAW”) với bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hay hạn chế nào được đưa ra dựa trên cơ sở giới tính. Với tinh thần hướng đến xóa bỏ phân biệt đối xử đặc biệt là phân biệt đối xử trong quan hệ lao động dưới mọi hình thức.
Tại Việt Nam, nhận thấy được tầm quan trọng của việc ghi nhận quy định về QRTD tại nơi làm việc, nhằm đảm bảo phù hợp với việc tuân thủ và ban hành những quy định phù hợp với quy định pháp luật quốc tế trong bối cảnh hội nhập hóa toàn cầu hiện nay, QRTD tại nơi làm việc lần đầu tiên được ghi nhận trong BLLĐ năm 2012 là hành vi bị nghiêm cấm, hành vi mà NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 8, 37, 182, 183 BLLĐ năm 2012. Đến Bộ luật Lao động năm 2019 đã đưa ra định nghĩa QRTD tại nơi làm việc theo khoản 9 Điều 3 “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận” và được hướng dẫn chi tiết tại khoản 1 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Việc nhận diện được đâu là hành vi QRTD tại nơi làm việc là vô cùng quan trọng khi vẫn còn quan điểm cho rằng, QRTD tại nơi làm việc là những hành vi có sự tác động, động chạm vào vùng nhạy cảm hoặc có quan hệ tình dục mà không có sự đồng ý của người còn lại. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, QRTD tại nơi làm việc đã được mở rộng và nhìn nhận dưới dạng bản chất của hành vi được xem là hành vi QRTD khi nó có tính chất tình dục được thực hiện nhằm mục đích trao đổi lợi ích bằng quan hệ tình dục hoặc thông qua hành vi đó gây tổn hại cho người bị quấy rối về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.
Qua đó, có thể khẳng định, quy định về QRTD tại dục tại nơi làm việc theo pháp luật Việt Nam không chỉ hướng đến hành vi mang tính chất hành động như cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục mà còn là những hành vi phi hành động dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc bằng lời nói (nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử) hoặc phi lời nói (ngôn ngữ cơ thể, trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử).
Việc hiểu rõ được quy định cấu thành nên hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ là cơ sở cho người bị quấy rối nhận diện được rõ và đúng hành vi nào được xem là hành vi quấy rối tình dục khi xảy ra xung quanh mình.
Quy định tại khoản 9 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận, v.v…”. Pháp luật không quy định cụ thể chủ thể thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc và chủ thể bị QRTD tại nơi làm việc mà pháp luật đưa ra khái niệm “bất kỳ người nào đối với người khác”, chủ thể được xác định theo quy định là cá nhân, tức là bất kỳ ai tại nơi làm việc mà không bị phân biệt về tôn giáo, màu da, bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, không bị giới hạn về giới tính sinh học cụ thể (nam hoặc nữ) mà bất kỳ ai đều có thể là chủ thể của hành vi QRTD tại nơi làm việc. Do đó, quy định không loại trừ trường hợp người quấy rối và người bị quấy rối cũng có thể là người cùng giới. Việc đưa ra quy định trên, cho thấy pháp luật Việt Nam đã có cái nhìn toàn diện và cởi mở hơn đối với chủ thể của hành vi này.
Pháp luật không giới hạn chủ thể thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nên chủ thể thực hiện hành vi quấy rối có thể là bất kỳ người nào là NLĐ, người quản lý, đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, chủ sở hữu doanh nghiệp, người đại diện NSDLĐ tại nơi làm việc…tất cả những chủ thể trong quan hệ lao động. Thông thường, khi nói đến QRTD tại nơi làm việc, người ta sẽ nghĩ ngay đến nạn nhân là phụ nữ và người thực hiện hành vi thường là nam giới, nhưng trên thực tế, nam giới vẫn có thể là chủ thể bị QRTD tại nơi làm việc. Nhưng trường hợp nam giới là nạn nhân đứng ra để tố cáo hành vi dường như ít hơn so với phụ nữ.
Hơn thế nữa, việc xác định ý chí của nạn nhân là vô cùng quan trọng bởi, để người thực hiện hành vi quấy rối có tính chất tình dục được xem là vi phạm pháp luật lao động thì người bị quấy rối phải thể hiện được sự không mong muốn, không chấp nhận hành vi đó đã xảy ra với mình. Xác nhận ý chí của người bị quấy rối không phải là một vấn đề đơn giản mà đòi hỏi chủ thể có thẩm quyền giải quyết vụ việc phải xem xét dựa trên tất cả các tình huống, đánh giá từng trường hợp cụ thể để xác minh hành vi của người bị cho là thực hiện hành vi QRTD có được người bị quấy rối nhìn nhận đó là hành vi xúc phạm, mang tính thù địch hay là hành vi không được mong muốn hay không. “Sự không mong muốn” được thể hiện rất đa dạng tùy theo cách thức của mỗi người. Do đó, việc xét ý chí của người bị quấy rối cũng là một yếu tố quan trọng để đánh giá hành vi quấy rối tình dục.
1.2. Thực trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Theo một cuộc khảo sát khác của Văn phòng ILO tại Việt Nam vào năm 2021, trong số 150 ứng viên cho các vị trí quản lý được phỏng vấn có 17% ứng viên cho biết “bản thân họ hay ai đó ở nơi làm việc đã bị cấp trên đề nghị trao đổi tình dục để đổi lấy một số lợi ích khác tại nơi làm việc”[5].
Trên thực tế, ranh giới giữa sự đùa giỡn và hành vi quấy rối tình dục rất mong manh. Bởi lẽ có rất nhiều trường hợp dùng những lời lẽ bỡn cợt, đùa giỡn nhưng chứa đựng hàm ý về tình dục hoặc mang những ý nghĩa “nhạy cảm” thì người nói lại cho rằng đó chỉ là đùa giỡn thôi “chỉ là những câu bông đùa chút í mà”. Thế nhưng, xét về bản chất hành vi và những lời nói này không chỉ là đùa vui, mà nó là những lời nói mang tính chất quấy rối, khiến người nghe khó chịu và không đồng tình với điều đó.
Hành vi quấy rối tình dục bằng lời nói và phi lời nói là hai khái niệm vẫn chưa trở nên quen thuộc với người lao động khi hầu hết mọi người đều cho rằng quấy rối tình dục chỉ là những hành vi được thể hiện thông qua hành động. RTD tại nơi làm việc được thể hiện qua dạng phi lời nói như dùng ngôn ngữ cơ thể, hình ảnh, tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục như trưng bày các tài liệu có chứa đựng thông tin có tính chất tình dục, vật, thư điện tử để khiêu khích, gợi dục, gây xúc phạm đến người nhận. Hoặc dùng lời nói trêu ghẹo, nháy mắt, gợi ý, đề nghị, miêu tả tình dục, các hoạt động liên quan đến tình dục một cách trực tiếp đến người khác tại nơi làm việc với mục đích đạt được hay trao đổi một lợi ích nào đó. Hành vi này bao gồm cả các hình thức được thể hiện qua phương tiện điện tử, như các hành vi phô bày hình ảnh, tài liệu khiêu dâm, các tin nhắn liên quan đến tình dục gây xúc phạm tới người nhận. QRTD thông qua lời nói và phi lời nói thực tế không phải là hành vi dễ dàng xác minh và điều chỉnh. Bởi lẽ, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ, việc giao tiếp thông qua tin nhắn, hình ảnh lại càng trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết, những tin nhắn trao đổi, ngôn ngữ cơ thể, sự miêu tả hình ảnh về người khác một cách nhạy cảm... Do đó, hành vi QRTD lại càng khó nhận diện hơn. Tuy nhiên, nếu việc bỏ qua hoặc không kịp thời nhận diện đúng hành vi sẽ dẫn đến cả người quấy rối và người bị quấy rối có sự ngộ nhận về hành vi QRTD tại nơi làm việc.
Hiện nay, chưa có số liệu thống kê chính thức về QRTD tại nơi làm việc, nhưng không vì thế mà chứng tỏ tại Việt Nam hành vi QRTD chiếm tỷ lệ ít. Bởi lẽ xuất phát từ những quy định về QRTD tại nơi làm việc còn khá mới mẻ tại Việt Nam, quy chế pháp lý còn chưa hoàn thiện dẫn đến những quy định về QRTD tại nơi làm việc chưa được phổ biến rộng rãi đến NLĐ và NSDLĐ.
Trên thực tế, có rất nhiều trường hợp xảy ra hành vi QRTD tại nơi làm việc, tuy nhiên cơ chế bảo vệ và khả năng phản kháng của người bị quấy rối vẫn còn rất yếu ớt. Thông thường, phần lớn người bị quấy rối là người lao động vì khi xét đến cùng bản chất của mối quan hệ lao động thì NLĐ sẽ là bên yếu thế hơn[6]. Khi xảy ra hành vi QRTD tại nơi làm việc để lại rất nhiều ảnh hưởng về mặt thể chất và tinh thần cho người bị quấy rối, mà đối tượng đáng chú ý ở đây là NLĐ. Theo Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc của Tổ chức Lao động quốc tế, nạn nhân của QRTD tại nơi làm việc sẽ phải chịu tổn thương rất lớn về mặt tâm lý, từ cảm giác bị sỉ nhục, mất đi tự tôn cá nhân,… Có những trường hợp, vì không dám lên tiếng và chịu sự ràng buộc từ quyền lực của người quấy rối, người bị quấy rối phải chịu hành vi quấy rối trong suốt một thời gian dài dẫn đến những nguy cơ mắc các bệnh tâm lý như trầm cảm, rối loạn ám ảnh,… trong trường hợp nặng, người bị quấy rối không dám đi làm mà ở nhà tự làm tổn thương bản thân thậm chí là dẫn đến tự tử, họ luôn trong trạng thái lo sợ sự đánh giá từ đồng nghiệp và mọi người xung quanh. Dựa trên nghiên cứu dữ liệu khảo sát Môi trường làm việc Thụy Điển (SWES), được thực hiện tại Thụy Điển, trên cả nam và nữ trong độ tuổi lao động làm các ngành nghề khác nhau với 85.205 khảo sát hợp lệ từ năm 1995 đến năm 2013 về quấy rối tình dục tại nơi làm việc cho thấy tổng cộng có 4095 người (bao gồm cả nam giới và nữ giới) đã bị QRTD tại nơi làm việc trong 12 tháng trước khi thực hiện khảo sát. Trong số người cho rằng mình đã bị QRTD tại nơi làm việc đó, có 2% người phát hiện có ý định tử tự trong quá trình theo dõi sau khi thực hiện khảo sát và khảo sát cũng cho thấy những trường hợp có nguy cơ tự tử được phát hiện có liên quan đến QRTD tại nơi làm việc cao hơn gấp 2,82 lần và trường hợp cố gắng tự tử cao hơn 1,59 lần[7].
Vậy đâu là tiếng nói của người bị quấy rối trong những trường hợp đó? Có thể nói, với văn hóa Á Đông của người Việt Nam, người bị quấy rối còn khá e dè lên tiếng cho hành vi QRTD tại nơi làm việc. Nỗi lo sợ bị nghi kỵ, bị đánh giá… là những rào cản rất lớn khiến cho người bị quấy rối chọn cách im lặng và đôi khi là chịu đựng. Họ không dám phản kháng, không dám chống đối lại chỉ vì “sợ”, hơn hết là họ sợ bị ảnh hưởng đến công việc, danh tiếng và sự nghiệp. Chính vì lẽ đó họ không dám lên tiếng để bảo vệ chính mình.
Để ngăn chặn và hạn chế hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, cần thiết nhất là tiếng nói của nạn nhân. Bên cạnh việc hoàn thiện các quy định về pháp lý, chế tài áp dụng đối với hành vi QRTD tại nơi làm việc, việc nâng cao nhận thức cộng đồng, xóa bỏ đi những định kiến và sự im lặng, chịu đựng sẽ góp phần xây dựng nên một xã hội không còn tồn tại sự chịu đựng QRTD trong sự sợ hãi. Sẽ có rất nhiều trường hợp, từ nạn nhân bỗng nhiên lại trở thành người bị tấn công và bị “đổ lỗi” trong câu chuyện của chính mình. Vậy chính sự sợ hãi, chùn bước sẽ là lý do để những hành vi QRTD tại nơi làm việc ngày càng trở nên nghiêm trọng hơn nữa.
“Tiếng nói của nạn nhân” chính là vũ khí mạnh mẽ nhất để xóa bỏ hành vi QRTD tại nơi làm việc. Có rất nhiều trường hợp, tiếng nói của nạn nhân rất yếu ớt, nhưng nhiều tiếng nói gộp lại sẽ góp phần chấm dứt sự im lặng, trao quyền cho nạn nhân được bảo vệ và xây dựng được một môi trường làm việc an toàn, tôn trọng cho người lao động nói chung. Bởi lẽ, xét đến cùng những quy định pháp luật, công lý chỉ thực sự hiệu quả khi nạn nhân dám lên tiếng và tiếng nói của họ được lắng nghe.
Nguyễn Huyền Trân, Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] UNI Global Union, “Hướng dẫn tập huấn cho Công đoàn Công ước 190 của Tổ chức Lao động Thế Giới và khuyến nghị 206”, https://uniglobalunion.org/wp-content/uploads/UNI-Manual-on-ILO-C190-Vietnamese.pdf ;
[2] Violence and Harassment Concention, 2019, No.190 (sau đây gọi là “Công ước số 190”);
[3] La Bá Hiền (2022), Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh;
[4] Joni Hersch, Sexual harassment in the workplace, https://wol.iza.org/articles/sexual-harassment-in-workplace/long ;
[5] Better Work Viet Nam challenges sexual harassment across the factory floor, https://www.ilo.org/resource/article/better-work-viet-nam-challenges-sexual-harassment-across-factory-floor ;
[6] Hà Thị Hoa Phượng (2017), “Làm rõ khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật lao động”, Tạp chí nghiên cứu Lập pháp, Số 08(336) T4/2017, tr21;
[7] BMJ, “Work related sexual harassment and risk of suicide and suicide attempts: prospective cohort study”, Work related sexual harassment and risk of suicide and suicide attempts: prospective cohort study | The BMJ.
8. Bộ luật Lao động (Luật số 45/2019/QH14) ngày 20/11/2019;
9. Bộ luật Lao động (Luật số 10/2012/QH13) ngày 18/6/2012;
10. Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ ngày 17/01/2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
11. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một sô điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;
12. Violence and Harassment Concention, 2019, No.190 (Công ước số 190 về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối năm 2019);
13. La Bá Hiền (2022), Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh;
14. Hà Thị Hoa Phượng (2017), “Làm rõ khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật lao động”, Tạp chí nghiên cứu Lập pháp, Số 08(336) T4/2017, trang 21;
15. UNI Global Union, “Hướng dẫn tập huấn cho Công đoàn Công ước 190 của Tổ chức Lao động Thế Giới và khuyến nghị 206”, https://uniglobalunion.org/wp-content/uploads/UNI-Manual-on-ILO-C190-Vietnamese.pdf ;
16. Joni Hersch, Sexual harassment in the workplace, https://wol.iza.org/articles/sexual-harassment-in-workplace/long;
17.Better Work Viet Nam challenges sexual harassment across the factory floor, https://www.ilo.org/resource/article/better-work-viet-nam-challenges-sexual-harassment-across-factory-floor ;
18. BMJ, “Work related sexual harassment and risk of suicide and suicide attempts: prospective cohort study”, https://www.bmj.com/content/370/bmj.m2984 .
